quinta-feira, 12 de julho de 2018

Remuneração, Carreira e Avaliação de Desempenho de Pessoas


Desde que haja capital disponível ou a possibilidade de captação de recursos financeiros, equipamentos e tecnologias podem ser adquiridos por todas as empresas. Mas corporações competitivas só conseguem, de fato, estar à frente ou no mesmo patamar dos concorrentes com recursos humanos qualificados – o que depende diretamente da gestão de pessoas realizada pela empresa.


Mas como administrar essa realidade? De imediato, a empresa pode empregar duas potentes ferramentas para a administração eficaz de seus recursos humanos, o que significa criar condições estimulantes para que seus profissionais agreguem valor aos resultados organizacionais. São elas avaliação de desempenho e plano de carreira.


Para precisar o conceito adequado da avaliação de desempenho, é fundamental abandonarmos a ideia de “exame vestibular”. Ninguém vai passar no teste, entrar na faculdade dos sonhos ou ser julgado por um eventual fracasso. O foco é analisar o desempenho do subordinado com visão futura, de preferência com metodologia de 360 graus. Isto quer dizer que participam da avaliação, em momentos distintos, chefias imediata e mediata, pares, subordinados do avaliado e se possível clientes internos.


Visão futura é analisar as competências atuais do avaliado – tanto os pontos fortes como os pontos a desenvolver – projetando para o período seguinte as suas reais condições de atender às necessidades da empresa. O que interessa não é apenas verificar como o subordinado se desincumbiu das suas tarefas, mas também se tem repertório para fazer frente aos novos desafios. 


E quando essa avaliação deve ser promovida? Atualmente, as empresas a fazem semestral ou anualmente. Isto pode trazer a falsa ideia do “bolo de aniversário”, pois somente uma ou duas vezes por ano se pensa em realizá-la. Não é isso. Para ser eficaz, avaliação de desempenho precisa trazer, implicitamente, a ideia de processo.


Plano de carreira

Uma pergunta que surge com freqüência: podemos ter avaliação de desempenho sem plano de carreira? A resposta é sim, mas lembremos que méritos e promoções de funcionários têm sempre como base algum critério de avaliação. Sem um sistema de avaliação de desempenho, as movimentações salariais estarão marcadas por subjetivismos.


Para motivar sua equipe, empresas implantam programas de avaliação agregados a um plano de carreira. Tecnicamente, é preferível que a empresa tenha os dois sistemas. E a análise de desempenho, bem desenhada e gerenciada, torna-se um meio fundamental para a efetivação de um plano de carreira.


Por outro lado, em uma fase inicial a empresa pode optar pela implantação da avaliação de desempenho sem um plano de carreira, por este ser o aspecto mais exequível. Embora não seja uma situação ideal, entende-se que a empresa apenas deixou o plano para um outro momento, não o abandonando por completo. 




Vale ressaltar que um bom plano de carreira prevê movimentações verticais e horizontais, como passos de desenvolvimento profissional do colaborador. Enquanto não é implantado, recomenda-se utilizar informalmente o nosso bom senso e o próprio organograma, tendo sempre em mente que ele nos dá apenas o sentido vertical de crescimento profissional – por exemplo, de assistente contábil para contador e daí para gerente financeiro.