quinta-feira, 28 de maio de 2020

Desafios da Gestão em Uma Empresa Familiar



4 desafios da gestão em uma empresa familiar

A visão no longo prazo é uma característica marcante e também uma vantagem da empresa familiar. O problema é que esse prazo nem sempre é longo como o desejado: estimativas apontam que 30% dos negócios do tipo chegam à segunda geração e só 5% alcançam a terceira.

Em artigo publicado no jornal O Popular, o consultor Domingos Ricca, autor do livro Sucessão na empresa familiar - Conflitos e soluções (Editora CLA Cultural) cita quatro razões que justificam a alta mortalidade desse tipo de negócio. São eles: falta de capacitação dos herdeiros na linha sucessória, centralização das decisões no fundador, ausência de diretrizes e brigas entre herdeiros pelo controle da empresa. Vamos falar mais sobre cada um desses desafios.

1. Falta de capacitação de herdeiros

A empresa vai bem, e chegou a hora de passar o bastão. Mas quem irá assumir o comando tem como única qualificação ser filho do chefe. Será dele a responsabilidade de manter os bons resultados e lidar com toda a complexidade que envolve a sua gestão. Qual a chance de isso dar certo? Fica claro que o herdeiro deve ser preparado para o desafio. Para isso, vale investir em educação continuada e até prever que ele atue em outra organização, conquistando méritos de forma independente.

Mas quando iniciar essa preparação? O ideal é que isso ocorra antes que a sua participação no negócio seja essencial, ou seja, em um momento no qual a atual geração ainda tenha “muita lenha para queimar”. Em artigo, Alexis Novellino, professor do B.I. International, estima o prazo necessário em pelo menos 5 a 10 anos. Um processo sucessório pode resultar em novas ideias para fazer melhor algo que já era bem executado. Mas não custa repetir: só se espera esse tipo de postura de quem se capacitou para estar ali.

2. Centralização das decisões no fundador

Quando um empreendedor concentra informações e conhecimentos técnicos e não delega informações, ele fica preso ao negócio, não podendo se ausentar para não o colocar em risco. Se é assim na gestão, por que seria diferente na sucessão? A mudança no comando de uma empresa é uma decisão importante demais para não ser compartilhada, ouvindo a opinião de sócios e colaboradores. Não se trata de consultá-los sobre quem irá assumir, mas de como isso será feito.

Uma gestão mais participativa resulta em maior comprometimento dos funcionários. Em sentido oposto, se há centralização das decisões no fundador, a iniciativa e o envolvimento da equipe acabam inibidos, o que afeta a empresa como um todo. É preciso que veja a sucessão em empresa familiar como um projeto que, se bem executado, terá consequências positivas para todos. Não se trata de um plano de guerra para sobreviver, mas de uma estratégia para evoluir.

3. Ausência de diretrizes

Você já deve ter percebido que os dois passos anteriores têm no planejamento a sua palavra-chave. E não é por acaso: assim como ocorreu lá no início, quando da abertura da empresa, a sucessão no comando depende de uma estratégia que estabeleça diretrizes para curto, médio e longo prazos. Se não há um roteiro com a especificação de etapas a cumprir, e relacionando os objetivos de cada uma, a sucessão ocorre com base em tentativa e erro. Não se engane: este não é um momento para testar ideias e agir por impulso.

Uma boa ferramenta de consulta é o Guia de Orientação para Planejamento de Sucessão, elaborado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) e disponível online. Embora não seja específico para empresas familiares e considere também aspectos restritos a grandes organizações, pode ser bastante útil adaptar algumas de suas dicas à realidade de pequenos negócios.

4. Brigas entre herdeiros

Quando há mais de um candidato a herdeiro, você tem um problema anterior a resolver. O ideal seria encontrar uma solução pacífica e que contemple a todos os interesses, especialmente os da empresa. Mas não é incomum que uma situação mal administrada acabe em demandas judiciais em torno do seu controle, o que pode inclusive comprometer relações pessoais, sem deixar de impactar no próprio negócio.

Correndo o risco da redundância, vamos novamente destacar a importância do planejamento. Se o processo foi construído com a participação de todos e conta com diretrizes bastante claras, é menor a chance de conflito.

Dependendo do tipo de empresa, essa etapa pode ser resolvida quando da sua constituição, sendo os sucessores nomeados no contrato social. Se não foi o seu caso e a briga tem prejudicado a execução do que foi planejado, contratar uma consultoria especializada em gestão sucessória, com o aval de todos, pode ser o caminho.