quinta-feira, 28 de maio de 2020

Práticas Modernas na Gestão de Pessoas



A partir de meados da década de 1980, impulsionadas principalmente pela globalização e evolução da tecnologia, as organizações precisaram repensar os seus modelos de gestão, o que impactou, mais uma vez, na forma de condução de seus funcionários.

A mudança sobre o papel dos indivíduos nas organizações e os novos procedimentos de gestão determinaram sérios questionamentos sobre a forma como a ARH – Administração de Recursos Humanos vinha sendo desenvolvida nas organizações. Estes questionamentos levaram inclusive, a críticas sobre terminologia utilizada para designar este departamento, pois partia-se da premissa de que, se tratadas como recursos, as pessoas tinham de ser administradas em busca do maior rendimento possível, e, esta busca exacerbada pelo rendimento, foi uma característica dos “primórdios” das teorias de gestão e tratamento das pessoas nas estruturas organizacionais da era industrial.

Alguns autores que estudaram sobre esta mudança de concepção como Chiavenato (2010), Gil (2014) e França (2009), destacam a consideração das pessoas como parte do patrimônio da organização, e propõem que, os indivíduos sejam tratados como parceiros e não como recursos desta estrutura. Isso porque os indivíduos passam a ser vistos como fornecedores de conhecimentos e de habilidades, e dotados de capacidades que enriquecem o valor da organização. Surge a nomenclatura “colaborador” para tratar os funcionários das organizações.

O que temos de novo, então? Uma abordagem de gestão de pessoas que não limita as atividades do órgão de RH a administrar os recursos humanos de uma organização, mas sim propor-se à expansão das suas atividades de maneira estratégica e global.

Iniciam-se assim, discussões em torno de novas abordagens para a prática de condução de pessoas nas organizações, chegando ao conceito de GP – Gestão de Pessoas.

É importante destacar que o órgão de RH – Recursos Humanos não foi excluído da organização, pois os profissionais desta área ainda têm o papel de recrutar, selecionar, capacitar, avaliar o desempenho, desenhar cargos e remunerar, e outras tantas atividades que lhes cabem. O que mudou foi a perspectiva de execução de suas atividades, que deixam de ser meramente operacionais e executadas somente pelo RH, tornando-se táticas e estratégicas executadas em conjunto com os demais gestores da organização.

É assim que o órgão de RH passa a atuar enquanto suporte para desenvolvimento de atividades dos setores e tomada de decisão de seus gestores. Na fase moderna, todas as lideranças são gestores de pessoas na organização, o que leva à mudança da rotulação de “departamento” para “área de atuação”.

Fala-se ainda, dentro desta fase moderna, em Gestão de Talentos, Gestão do Capital Humano, Gestão do Capital Intelectual, e outras nomenclaturas para a área que “cuida” das pessoas na organização. Vai depender do estilo da organização, ramo de atividade ou até mesmo do perfil de gestores que fazem parte do seu quadro.

O mais importante, é que esta mudança não representa somente uma mudança de nomenclatura, pois é necessário ir além das placas de identificação do órgão de RH, e implementar ações que realmente caracterizem uma nova abordagem de GP - Gestão de Pessoas na era moderna do conhecimento da administração.